L'actualité du mois

1. Vérifier l’âge et les autorisations

En principe, un jeune peut travailler à partir de 16 ans. S’il est mineur et non émancipé, l’employeur doit obtenir une autorisation écrite de son représentant légal et la conserver dans le dossier du salarié.

Entre 14 et 16 ans, l’embauche reste possible, mais uniquement dans un cadre plus strict :

• pendant des vacances scolaires d’au moins 14 jours ;
• avec un repos continu au moins égal à la moitié de la durée totale des vacances ;
• pour des travaux légers uniquement ;
• avec l’accord écrit du représentant légal ;
• avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Exemple : un commerce qui souhaite embaucher un jeune de 15 ans pendant deux semaines en juillet ne peut pas le faire comme pour un salarié majeur. Les autorisations doivent être obtenues avant le début du travail.

2. Formaliser l’embauche avant le premier jour

Même pour quelques jours, l’embauche doit être déclarée et encadrée. Le contrat doit correspondre au besoin réel de l’entreprise : CDD, contrat saisonnier ou autre contrat adapté.

L’employeur doit également effectuer la déclaration préalable à l’embauche, appelée DPAE, auprès de l’Urssaf. Elle doit être réalisée avant la prise de poste, au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche.

Avant l’arrivée du jeune, l’entreprise doit avoir préparé le contrat, la DPAE, les horaires, les missions confiées, les documents du salarié et les consignes de sécurité.

Le point à retenir : un jeune ne doit pas commencer à travailler “pour essayer” ou “pour dépanner” avant que les formalités soient faites. En cas de contrôle, l’entreprise doit pouvoir prouver que l’embauche était régulière.

3. Adapter les horaires aux règles des mineurs

Pour les jeunes de moins de 18 ans, le planning doit être construit avec vigilance. Les règles sont plus protectrices que pour les salariés majeurs et font l’objet de contrôles réguliers.

Pour les jeunes de 14 à moins de 16 ans employés pendant les vacances scolaires, la durée maximale est de 35 heures par semaine et 7 heures par jour.

Pour les jeunes de 16 à moins de 18 ans, la durée maximale est en principe de 35 heures par semaine et 8 heures par jour, sauf dérogation encadrée dans certains secteurs, notamment l’hôtellerie-restauration, la boulangerie ou les métiers soumis à des contraintes particulières.

Autres points essentiels :

• aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut dépasser 4 h 30 ;
• une pause d’au moins 30 minutes doit être accordée après 4 h 30 de travail ;
• le repos quotidien doit être d’au moins 14 heures pour les moins de 16 ans ;
• le repos quotidien doit être d’au moins 12 heures pour les 16-18 ans ;
• le travail de nuit est en principe interdit entre 20 h et 6 h pour les moins de 16 ans ;
• le travail de nuit est en principe interdit entre 22 h et 6 h pour les 16-18 ans.

Exemple : un restaurant qui emploie un jeune mineur ne peut pas lui appliquer le même planning qu’à un adulte. Les horaires du soir, les pauses, le repos quotidien et l’amplitude doivent être vérifiés avant la prise de poste.

4. Sécuriser les missions confiées

Un jeune ne peut pas être affecté à toutes les tâches. Certains travaux sont interdits ou strictement réglementés par le Code du travail lorsqu’ils présentent des risques pour sa santé ou sa sécurité : machines dangereuses, produits chimiques, port de charges, travaux en hauteur ou exposition à certains risques.

Des dérogations existent dans certains cas, mais elles sont strictement encadrées.

Pour un job d’été classique, mieux vaut privilégier des missions simples et supervisées : accueil, rangement léger, aide administrative, assistance en boutique, soutien logistique sans risque particulier ou préparation non dangereuse.

L’entreprise doit aussi organiser l’accueil du jeune : lui présenter son responsable, expliquer les consignes, montrer les zones interdites, rappeler les règles de sécurité et vérifier qu’il sait à qui s’adresser en cas de difficulté.

En cas d’accident du travail, l’employeur devra démontrer que les missions confiées étaient adaptées à l’âge du jeune et que l’encadrement était suffisant.

5. Appliquer la bonne rémunération

Un job d’été est un emploi salarié. Le jeune doit être payé, déclaré et recevoir un bulletin de paie.

La rémunération doit respecter le SMIC en vigueur au moment de l’embauche ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire brut est fixé à 12,31 €.

Pour un salarié mineur ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, une minoration du SMIC peut être possible :

• 17 ans : au moins 90 % du SMIC, soit 11,08 € brut de l’heure sur la base du SMIC applicable depuis le 1er juin 2026 ;
• 16 ans et moins : au moins 80 % du SMIC, soit 9,85 € brut de l’heure sur la base du SMIC applicable depuis le 1er juin 2026.

Attention : la convention collective peut prévoir une rémunération plus favorable. Dans ce cas, elle doit être appliquée.

Exemple : une entreprise ne peut pas payer un jeune “au forfait” pour l’été. Les heures doivent être suivies, rémunérées, déclarées et intégrées dans la paie.

Conclusion

Embaucher un jeune pour l’été peut être une vraie opportunité : renforcer une équipe, faire face à un pic d’activité, transmettre un métier et donner une première expérience professionnelle positive.

Mais cette embauche doit être préparée avec sérieux. Avant l’arrivée du jeune, l’employeur doit vérifier les autorisations, le contrat, la DPAE, les horaires, la rémunération et les missions confiées.

Avant toute embauche, l’employeur peut s’appuyer sur cette check-list :

• vérifier l’âge du jeune ;
• obtenir l’autorisation parentale écrite s’il est mineur ;
• obtenir l’autorisation de l’inspection du travail s’il a entre 14 et 16 ans ;
• établir un contrat adapté ;
• effectuer la DPAE avant la prise de poste ;
• vérifier les horaires et temps de repos ;
• définir des missions autorisées ;
• appliquer le bon taux de rémunération ;
• organiser l’accueil et la sécurité.

Un job d’été bien encadré protège l’entreprise autant que le jeune. Il peut aussi devenir un outil de pré-recrutement et renforcer l’image de l’entreprise auprès des familles, des jeunes et du territoire.